Resolusi Konflik : Sebuah Solusi Dalam Mengelola Konflik Antar Kelompok


Mbah Heru    15 May 2019(05:38)   FORUM
img

Oleh: Dr Diana Rahmasari SPsi MSiPsikolog (Dosen Jurusan Psikologi FIP Unesa)

Tribratanewspoldajatim.com: Indonesia merupakan negara dengan jumlah penduduk besar dengan multi etnis, suku, bahasa, golongan dan agama. BPS (Badan Pusat Statistik) mencatat pada tahun 2010 terdapat suku yang tersebar di wilayah Indonesia dengan 300 etnis yang berbeda (Na’im, & Syahputra, 2010).

Dapat dibayangkan keanekaragaman yang terjadi dengan variabilitas suku dan etnis yang ada. Di satu sisi, percampuran dari berbagai macam suku dan etnis akan menambah keanekaragaman bentuk perilaku yang muncul, keanekaragaman budaya, nilai, hukum sosiokultural yang berlaku. Namun, di sisi lain, keanekaragaman yang ada, berpotensi menimbulkan masalah, karena perbedaan cara hidup, pandangan, nilai, kebiasaan. Kasus konflik antar agama yang terjadi di Poso 1998-2001 merupakan konflik besar antar agama.

Tragedi Sampit pada tahun 2001 sebagai contoh, merupakan tragedikonflik antara etnis Dayak dan etnis Madura. Konflik tersebut merupakan konflik etnis yang tergolong besar baik dari jumlah korban, luas daerah konflik, lama terjadinya konflik dan akibat lain yang ditimbulkan. Pada tahun-tahun berikutnya, konflik antar etnis masih bermunculan. Perang antar suku di Papua yang masih terus berlangsung sampai saat ini dan sudah berlangsung selama 5 bulan. Perang diakibatkan oleh adanya akumulasi dendam dari perang sebelumnya. Perang tersebut sudah keluar dari perang adat karena jatuh korban jiwa yang berasal dari luar lokasi perang (https://news.detik.com/berita).

Konflik antar suporter tim sepak bola Persija VS Persib mengakibatkan satu korban jiwa (https://bola.kompas.com). Konflik antar partisan partai politik menjadi hal yang sangat dalam risetnya menuliskan bahwa sejumlah kerusuhan terjadi di berbagai daerah yang merupakan manifestasi konflik antara partisan parpol. Sebagai contoh, sampai bulan Januari 2013 terjadi kerusuhan di Papua, Mojokerto, Probolinggo, Lumajang, dan Sampang. Pembakaran fasilitas umum, gedung KPUD, rumah ketua DPRD, Kantor Urusan Agama, pemusnahan dokumen, merupakan sebagian akibat dari agresifitas yang muncul dalam proses pemilukada.

Berbagai fakta diatas menunjukkan bahwa konflik antar kelompok merupakan hal yang sangat mungkin terjadi. Perbedaan kepentingan ekonomi sosial, benturan budaya, perbedaan pandangan politik sangat memungkinkan terjadinya gesekan, konflik yang berujung pada perilaku agresif. Ritzer (2012), menjelaskan bahwa konflik antar kelompok mengakibatkan perubahan sosial secara radikal karena konflik yang terjadi dapat disertai dengan kekerasan, pengrusakan, tindakan anarkis, bahkan perubahan struktur sosial secara cepat dan mendadak.

Hal tersebut dimungkinkan terjadi karena konlik dapat diciptakan dan menjadi alat penguasa untuk mencapai tujuan.Trauma psikologis menjadi dampak lainnya dari konflik antar kelompok yang tidak dapat ditangani dengan baik dan terjadi terus menerus. Disintegrasi bangsa menjadi ancaman nyata sebagai dampak konflik berkepanjangan yang terjadi antar kelompok.  Sering kali aparat penegak hukum seperti TNI dan POLRI menjadi kambing hitam karena lambannya penanganan. Memang peleraian terhadap konflik bukan tanggung jawab aparat penegak hukum saja melainkan tugas bersama warga negara Indonesia untuk menjagaiklim keamanan dan perdamaian.

Namun, sebagai salah satu elemen penting penjaga pertahanan keamanan serta keutuhan NKRI tentunya ini menjadi pekerjaan rumah yang tidak ringan bagi rekan-rekan kepolisian. Sekecil apapun sebuah konflik harus ditanggulangi agar tidak melebar dan menimbulkan kerugian bagi masyarakat (Galang, 2016).

Sebelum  membahas mengenai resolusi konflik perlu dipahami mengenai pengertian konflik dan penyebab terjadinya konflik. Menurut kamus Bahasa Indonesia, konflik merupakan percekcokan, perselisihan, pertentangan antara pihak satu dengan pihak satu dengan pihak lainnya untuk mencapai tujuan atau keinginan (Alwi, 2007).

Konflik merupakan sebuah interaksi antara dua belah pihak atau lebih antara satu dengan lainnya saling ketergantungan akan tetapi memiliki perbedaan keinginan / tujuan dan kedua pihak menyadari suatu perbedaan tersebut sehingga melakukan sebuah tindakan untuk mempertahankan keinginan atau tujuan (Minnery, 1985). Winardi (2004) mengemukakan bahwa konflik adalah oposisi atau pertentangan  pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi. Sedarmayanti (2000) mengemukakan konflik merupakan perjuangan antara kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun pihak saling bertentangan, sebagai akibat dari adanya perbedaan tujuan, nilai, pikiran, perasaan dan perilaku.

Pada dasarnya konflik sendiri memiliki dua jenis yaitu konflik intrapersonal dan interpersonal. Intrapersonal merupakan konflik yang terjadi bersumber dari individu hal ini berkaitan dengan keyakinannya yang bertentangan dengan norma budaya sekitarnya. Konflik interpersonal berkaitan dengan konflik yang terjadi antar individu, biasanya hal ini terjadi pada lingkungan terdekat seperti keluarga, teman, tetangga, sahabat, dan lingkungan sekitar (Hunt & Metcalf, 1996). Konflik antar kelompok tentunya merupakan konflik antara dua kelompok atau lebih yang disebabkan oleh perbedaan kebutuhan, tujuan, nilai dan budaya kelompok.

Suryanto, dkk (2012) menjelaskan bahwa konflik muncul karena 2 hal utama yang bersifat mendasar. Pertama adanya kapasitas ancaman (threat capacity). Jika satu kelompok merasakan kelompok lain sebagai ancaman terhadap kelompoknya, maka konflik akan mudah muncul. Kelompok lain harus dirasakan sebagai pesaing yang dapat mengancam keberadaan .

Kelompok pesaing yang memiliki sumberdaya yang sama dan dapat menghalangi kelompok lain, maka potensi munculnya konflik antar kelompok tergolong tinggi bahkan dapat melibatkan kekerasan. Kedua, stereotipe dan prasangka (prejudice) merupakan hal yang memainkan peranan penting dalam peningkatan terjadinya konflik antar kelompok. Suryanto, dkk (2012) menuliskan bahwa selama konflik terjadi, kelompok lawan dan anggotanya sering dianggap sebagai “orang lain” yang aneh dan asing. Jarak psikologis yang ada, membuat kelompok lawan dan anggotanya memiliki prasangka yang berkembang bahkan dapat dipelihara. Prasangka ini muncul dari persepsi negatif terhadap kelompok lawan. Secara psikologis, muncul mirror image yaitu apa yang ada dalam diri kelompok secara negatif akan ada dalam kelompok lawan. Apa yang dilihat pada kelompok lawan merupakan apa yang dilihat ada pada diri sendiri atau kelompok sendiri. Double standard yaitu apa yang dilakukan oleh kelompok sendiri akan dianggap baik sedangkan apapun yang dilakukan oleh kelompok lawan akan selalu dianggap buruk. Conflict mantaining attributions yaitu persepsi negatif terhadap kelompok lawan akan selalu dikembangkan dan disenangi. Hal ini akan meningkatkan dehumanisasi yaitu persepsi yang memandang bahwa seseorang memiliki kualitas yang lebih rendah atau dianggap sebagai submanusia.

Ahli lain menjelaskan bahwa penyebab munculnya konflik diantaranya adalah 1. Kesamaan kepentingan. Perbedaan kepentingan dapat menjadi sumber konflik. Namun memiliki kepentingan sama juga dapat menimbulkan konflik. Bila dua kelompok mempunyai kepentingan sama terhadap suatu hal, maka akan menimbulkan persaingan untuk mewujudkan kepentingan kelompoknya. Masing-masing kelompok akan mengerahkan segala cara, daya upaya untuk mendapatkan apa yang diinginkan dan mewujudkan kepentingannya sehingga terkadang kelompok menggunakan tindakan-tindakan yang merugikan kelompok lain.

Dalam hal ini agresifitas dapat muncul atau perilaku rusak lainnya sehingga konflik antar kelompok stereotipe, prasangka dan diskriminasi merupakan tiga komponen kognitif. Stereotipe adalah keyakinan tentang sifat-sifat pribadi yang dimiliki orang dalam kelompok. Misalkan orang Madura selalu distereotipe   sebagai seorang yang keras dan temperamental.

Padahal belum tentu semua orang madura memiliki watak keras dan temperamental. 2. Konflik perebutan sumber daya. Sumber daya alam menjadi daya tarik yang luar biasa untuk diperebutkan oleh kelompok-kelompok yang ingin mengambil keuntungan dari sumber daya alam yang ada. 3. Perbedaan identitas sosial.

Setiap kelompok memiliki seperti ciri-ciri, nilai yang dianut, tujuan, dan norma. 4. Ketidak-adilan (injustice). Ketidak-adilan sering kali menimbulkan konflik. Menurut teori keadilan (equity theory), konflik terjadi karena adanya ketidak-adilan yang dirasakan oleh suatu kelompok dalam distribusi hak yang membuat orang atau kelompok menjadi distress dan frustasi.

Akibatnya suatu kelompok menggunakan berbagai cara sebagai pelampiasan rasa frustasi yang menurut pandangan mereka benar, tetapi bagi kelompok lain cara tersebut dapat menimbulkan konflik. Meskipun harus dipahami bahwa pada dasarnya makna dan bentuk keadilan bersifat relatif atau subyektif bagi setiap individu atau kelompok. 5. Perilaku agresif .

Perilaku agresif yang dilakukan oleh suatu kelompok terhadap kelompok lain seperti saling mengejek, menyindir, dapat menimbulkan konflik antar kelompok.  Pada saat satu kelompok menyerang kelompok lain dengan perilaku sgresif, maka kelompok yang diserang akan membalas dengan perilaku agresif. Kondisi ini dapat berlanjut sebagai konflik yang berkepanjangan jika salah satu pihak mau mengalah dan menghentikan perilaku agresifnya. Perilaku agresif ini muncul karena perilaku atau sikap yang kurang menghargai orang lain, tali persaudaraan yang kurang kuat, pendidikan orang dan etika yang kurang. Dalam hal ini maka peran orang tua, sekolah dan masyarakat sangat penting dalam menanamkan nilai-nilai karakter positif.

Konflik muncul tidak hanya karena sebuah permasalahan yang baru muncul, namun dapat muncul sebagai akibat dari dendam lama yang belum terselesaikan atau kurang mendapatkan kepuasan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapi. Menurut Wijono (2012) proses terjadinya konflik memiliki tahapan perkembangan yaitu :

a.            Konflik tersembunyi. Pada saat ini bibit konflik mulai muncul, namun masing-masing kelompok masih berupaya meredam dan belum memiliki alasan kuat untuk melampiaskan dalam bentuk perilaku sgresif atau konflik secara terbuka.

b.            Kondisi yang mendahului. Pada tahap ini salah satu kelompok dapat terpancing menunjukkan konflik atau permusuhan terhadap kelompok lawan.

c.             Konflik yang dapat diamati. Pada tahap ini, kedua kelompok yang berseteru dapat menunjukkan permasalahan yang muncul atau muncul konflik antara dua kelompok yang dapat diamati dari sikap, perilaku atau pernyataan secara simbolis dari anggota kelompok terhadap anggota kelompok lain.

d.            Konflik terlihat secara terbuka. Pada tahap ini secara terang-terangan. Kedua kelompok menunjukkan permusuhan, menunjukkan cara jelas dalam melakukan pembelaan terhadap kelompoknya dan menyerang kelompok lain.

Memahami penyebab munculnya konflik merupakan uapaya yang harus dilakukan sebagai langkah awal untuk mengatasi konflik bahkan mencegah terjadinya konflik. Oleh karenanya, menjadi penting sebuah tindak lanjut berupa resolusi konflik untuk meredam konflik dan meningkatkan hubungan harmonis antar kelompok.

Resolusi konflik merupakan kemampuan dalam menyelesaikan perbedaan antara satu pihak dengan pihak lain. Resolusi konflik merupakan aspek penting untuk pembangunan moral dan menjunjung rasa keadilan (Mindes. 2006). Menurut Fisher, dkk (2001) memaparkan bahwa resolusi konflik merupakan usaha untuk menangani penyebab munculnya konflik dengan berupaya membangun hubungan baru yang dapat bertahan lama diantara kelompok-kelompok yang berseteru. Resolusi konflik merupakan sebuah upaya yang dilakukan melalui langkah-langkah penyelidikan untuk mengetahui sebuah akar permasalahan dan berusaha menjalin hubungan baru untuk menyelesaikan sebuah permasalahan.

Stevenin (dalam Herdinianyah, 2014) menjelaskan bahwa upaya meredam konflik memiliki lima langkah :

1.            Melakukan pengenalan kesenjangan mengenai keadaan yang teridentifikasi secara nyata dihadapi dengan keadaan yang seharusnya tarjadi (prisip kondisi real dan ideal)

2.            Melakukan diagnosis dengan menguji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, kapan dan bagaimana dengan memperhatikan masalah utama yang terjadi (prinsip 5 W1H, who, what, why, where, when dan how )

3.            Merumuskan solusi, mengumpulkan masukan untuk mencari solusi atau jalan keluar dan menyaring penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis, kemudian melakukan kesepakatan solusi terbaik.

4.            Pelaksanaan solusi, dengan konsekuensi adanya keuntungan dan kerugian atau dampak positif negatif

5.            Melakukan evaluasi, terutama jika solusi dan penyelesaian yang dilakukan nampak tidak berhasil, maka kembali melakukan tahapan pada langkah awal tersebut diatas.

Suryanto, dkk (2012) menuliskan teknik yang dapat digunakan sebagai bentuk meredam konflik. Teknik pertama adalah true GRIT merupakan teknik yang mengacu pada konsep unilateral dalam mewujudkan perdamaian dan dikembangkan oleh Charles Osggod (1962). Terdapat empat komponen yang harus dilakukan yaitu :

1.            Mendorong salah satu kelompok untuk mengeluarkan pernyataan umum mengenai keinginan untuk mengurangi konflik, keinginan perdamaian. Selanjutnya mendorong kelompok lawan untuk mengeluarkan pernyataan yang sama. Upaya ini dilakukan bertujuan untuk mendapatkan dukungan publik dan memberikan tanggung jawab yang sama pada masing-masing kelompok untuk lebih bekerja sama mewujudkan perdamaian.

2.            Mendorong salah satu kelompok untuk secara konsisten menyuarakan perdamaian meskipun tidak ada tindakan serupa kelompok lain. Tindakan secara konsisten dari salah satu kelompok untuk menyuarakan perdamaian merupakan upaya untuk menunjukkan kredibilitas dan menjaga kredibilitas. Dalam hal ini sebenarnya meyakinkan kelompok yang konsisten menyuarakan perdamaian bahwa konsistensi menyuarakan perdamaian adalah wujud kredibilitas kelompok. Kredibilitas ini dapat dinilai sebagai hal positif oleh kelompok lawan atau kelompok yang bersikap netral.

3.            Mendorong kelompok yang terlebih dahulu menyuarakan perdamaian agar segera memberikan respon balik jika kelompok lawan juga menyuarakan perdamaian. Hal ini sebagai wujud kerjasama antar kelompok. Respon positif sebagai bentuk kerja sama dari satu kelompok setidaknya sama atau memberikan respon yang lebih positif dibandingkan kelompok lain.

4.            Mendorong kelompok untuk tetap menahan diri saat kelompok lawan secara tiba-tiba menyerang. Tidak terpancing secara emosional dengan tetap bersikap positif dengan mendorong untuk berpikir positif dan mencapai tujuan serta manfaat positif dari bersikap menahan diri. Teknik kedua menurut Suryanto, dkk (2012) adalah negosiasi. Melakukan negosiasi dibutuhkan kemampuan komunikasi, mencari informasi mengenai stereotipe, prasangka dan persepsi negatif yang berkembang dalam suatu kelompok terhadap kelompok lain.

Harapan, tujuan keinginan antar kelompok yang bertikai penting diketahui dan dipahami. Mediator seringkali dibutuhkan dalam proses negosiasi. Mediator merupakan pihak ketiga yang mendengarkan kedua belah kelompok atau pihak yang berselisih. Pihak ketiga yang disebut arbitrator bertindak menjadi hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

Deutsch, dkk (2011), menjelaskan terdapat sejumlah ketrampilan yang penting dimiliki oleh negosiator atau arbitrator. Hal yang harus dilakukan oleh negosiator atau arbitrator adalah meredakan emosi dari anggota kelompok yang bertikai.

Diajarkan sebagai bagian dari upaya melakukan resolusi konflik. Oleh karenanya, ketrampilan pertama yang perlu diajarkan sebagai bagian dari upaya melakukan resolusi konflik. Oleh karenanya, ketrampilan pertama yang perlu diajarkan adalah mengelola emosi terutama mengurangi rasa marah dan takut dari anggota kelompok, mengelola stres, melakukan ice breaking saat melakukan negosiasi, membangun harapan yang realistis dan optimis antar kelompok.

Disarankan pula oleh Deutsch, dkk bahwa sebelum melakukan negosiasi, sebaiknya mengadakan gathering sosial yang bersifat informal. Hal ini dapat meningkatkan interaksi dan menghapus persepsi negatif atau prasangka antar kelompok.

Ketrampilan melakukan ice breaking dengan melakukan gathering merupakan ketrampilan yang sangat penting dimiliki oleh negosiator sebagai kegiatan pranegosiasi. Ketrampilan kedua yang harus dimiliki oleh negosiator atau arbitrator adalah ketrampilan mendengarkan sekaligus ketrampilan komunikasi. Kedua ketrampilan ini penting untuk memahami minat dan nilai yang sama dari kedua kelompok yang berseteru, hal ini karena kegiatan gathering mengacu pada kesamaan minat dan nilai yang ada.

Kedua ketrampilan juga dibutuhkan untuk memahami kebutuhan masing-masing kelompok, memahami masing-masing perpektif atau pola pikir dari masing-masing kelompok. Kedua ketrampilan ini penting dimiliki untuk menghindarkan negosiator atau arbitrator dari menekan individu atau kelompok yang bertikai, memahami kemungkinan terjadinya dalah paham, perbedaan budaya, tujuan, peka terhadap kecemasan, kekecewaan yang muncul dari masing-masing kelompok.

Pemahaman terhadap hal-hal tersebut diatas akan memudahkan negosiator atau arbitrator mengambil langkah untuk mereduksi kemarahan, ketakutan dan stres yang dirasakan anggota kelompok. Ketrampilan ketiga yang penting dimiliki adalah mengembangkan kemampuan pemecahan masalah yang kreatif dan produktif serta kemampuan pengambilan keputusan.

Ketrampilan ini termasuk kemampuan memimpin, memahami proses dan dinamika kelompok, mengelola diskusi kelompok yang efektif. Kemampuan memecahkan masalah dan pengambilan keputusan penting digunakan untuk mengidentifikasi masalah dan penyebab masalah, merumuskan sejumlah alternatif solusi, memilih solusi, melakukan evaluasi sekaligus melaksanakan keputusan dengan tindakan yang tepat. Hal ini tidak kalah pentingnya selain ketiga ketrampilan tersebut diatas adalah, negosiator atau arbitrator haruslah individu yang memiliki ketrampilan interpersonal yang baik sehingga mampu membangun rapport (pendekatan awal) yang baik pada keduakelompok.  

B.            Kesimpulan dan Rekomendasi

 

Sebuah konflik akan terus terjadi jika tanpa adanya penanganan yang efektif. Resolusi konflik menjadi modal awal untuk mendalami konflik. Resolusi konflik dapat dijadikan upaya dalam penyelesaian permasalahan kedua kelompok yang sedang berselisih tanpa ada dendam yang membara dikemudian hari. Paparan diatas dapat menambah wawasan untuk pemecahan konflik akan tetapi semua akan bergantung terhadap konflik yang muncul serta karakteristik kedua kelompok tersebut. Secara garis bedar dapat diajukan rekomendasi sebagai berikut :

1.            Tim Polda perlu melakukan upaya sosialisasi terhadap masyarakat mengenai pentingnya meredam konflik antar kelompok sejak dini dan menjadi masyarakat cerdas dan kritis terhadap sebuah informasi yang berpotensi memicu konflik.

2.            Tim Polda bekerja sama dengan profesional, sekolah, masyarakat serta orangtua untuk menggiatkan pendidikan karakter positif.

3.            Peran tim Polda sebagai negosiator atau arbitrator sangatlah penting. Oleh karenanya sejumlah ketrampilan yang penting dimiliki atau dikuasasi untuk menjadi negosiator atau arbitrator yang baik harus diperhatikan.

4.            Mempertemukan kedua kelompok haruslah di pertemukan kedua belah pihak dengan mediator netral dengan memperhatikan dan menerapkan cara meredam konflik menurut stevenin atau teknik true GRIFIT.

5.            Setelah perdamaian tercapai, mengupayakan program yang melibatkan kedua kelompok untuk bekerja sama merealisasikanprogram sehingga membentuk keakraban dan hubungan baik antar kedua belah pihak.

6.            Aktif melakukan seminar, sosialisasi kampanye damai dan toleransi antar manusia untuk terciptanya Indonesia aman dan damai.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Hasan, 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka

Asmara, Galang. 2016. Peran masyarakat dalam penanganan konflik sosial. Diakses 14 November 2018. https://kicknews.today/2016/09/02/18815/

Demartoto, A.2010. Strukturalisme Konflik: Pemahaman Akan Konflik Pada Masyarakat Industri Menurut Lewis Coser dan Ralf Dahrendorf. Dilema. Jurnal Sosiologi FISIP Universitas Sebelas Maret. ISSN : 0215 – 9635, Vol. 24/1. Diunduh dari : httpsd://eprints.uns.ac.id/12954/

Deutsch, M. 2011. The handbook of conflict resolution; Theory and practice. PT Coleman, EC Marcus – 2011 – books.google.com

Fisher, Simon, dkk. 2001. Mengelola Konflik: Ketrampilan & Strategi Untuk Bertindak. The british Council. Jakarta.

 Herdiansyah, Jefri. (2014). Mengelola konflik: Ketrampilan & Strategi Untuk Bertindak. The British Council. Jakarta.

Heridiansyah, Jefri. (2014). Manajemen Konflik dalam sebuah Organisasi. Jurnal STIE Semarang, Vol 6, No. 1, edisi Februari 2014.

Kurniawan, dedi & Syani, Abdul : 2006; Faktor penyebab, dampak dan strategi penyelesaian konflik antar warga di kecamatan way panji kabupaten lampung selatan. FISIP Universitas Lampung. Jurnal sosiologi, vol. 15, No. 1-12

Mindes, Gayle. (2006). Teaching Young Children Social Studies. United States of America: Praeger Publishers.

Minnery, John R., (1985). Conflict management in urban planning, Gower Publishing Company Limeted, England.

Noname. 2017. Rekonsiliasi the jak-bobotoh yang tak berujung. CNN Indonesia. Diakses 14 November 2018. https://www.cnnindonesia.com/olahraga/20170720164756-142-229233/rekonsiliasi-the -jak-bobotoh-yang-tak-berujung

Poloma, M. M. 2004. Sosiologi Kontemporer. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Ritzer G. 2012. Teori Sosiologi; Dari sosiologi klasik sampai perkembangan terakhir postmodern. Edisi kedelapan. Pustaka Pelajar

Ross, Marc Howard Ross, (1993). The management of conflict: interpretations and interests in comparative perpective, Yale; Yale University Press Mindes, Gayle. (2006). Teaching Young Children Social Studies. United States of America; Praeger Publishers.

Saiman. 2018. 5 bulan perang suku di papua tidak kunjung selesai, 9 orang tewas, news detik. Diakses 14 November 2018. https;//news.detik.com/berita/3914121/5-bulan-perang-suku-di-papua-tak-kunjung-selesai-9-orang-tewas

Suryanto, M., Ghazali, B.A.P., Ike, H., & Ilham N.A. (2012). Pengantar Psikologi Sosial. Surabaya: Airlangga University Press.

Wijono, Sutarto. 2012. Psikologi Industri dan Organisasi. Kencana, Jakarta

Wolfe W. Alvin dan Honggang Yang. (1994). Antropological Contributions to Conflict Resolution, The University og Georgia Press london)

Winardi. (2004). Manajemen konflik (konflik perubahan dan pengembangan). Bandung: CV Mandar Maju. (*/mbah)

KOMENTAR


BERITA YANG DISARANKAN
Tidak ada Tag
Berita Tidak Di Temukan